Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Was ist Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich vorgesehenes Verfahren für Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Arbeitgeber müssen den betroffenen Personen in diesem Fall ein BEM anbieten. Ziel ist es, gemeinsam Möglichkeiten zu finden, die bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz möglichst dauerhaft zu erhalten. Für Beschäftigte ist die Teilnahme am BEM freiwillig.    
 

Wann muss ein BEM angeboten werden?

Die rechtliche Grundlage des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist § 167 Absatz 2 SGB IX. Die Verpflichtung gilt, sobald Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Arbeitsunfähigkeit durchgehend bestand oder sich aus mehreren Erkrankungszeiträumen zusammensetzt.

Die BEM-Pflicht ist nicht auf schwerbehinderte Menschen beschränkt. Sie betrifft grundsätzlich alle Beschäftigten, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das BEM anzubieten. Die betroffene Person entscheidet jedoch selbst, ob sie daran teilnehmen möchte. Eine Ablehnung des Angebots ist möglich.     
 

Welche Ziele hat das Betriebliche Eingliederungsmanagement?

Ein BEM ist kein Krankenrückkehrgespräch und dient auch nicht dazu, Erkrankungen oder Diagnosen zu kontrollieren. Im Mittelpunkt steht die Frage, welche konkreten Bedingungen eine nachhaltige Rückkehr beziehungsweise Weiterbeschäftigung ermöglichen können.

Dabei können beispielsweise folgende Ziele verfolgt werden:

• bestehende Arbeitsunfähigkeit überwinden,
• erneute oder längerfristige Arbeitsunfähigkeit vermeiden,
• gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz reduzieren,
• die Beschäftigungsfähigkeit erhalten,
• den Arbeitsplatz an veränderte gesundheitliche Voraussetzungen anpassen,
• geeignete Unterstützungs- oder Rehabilitationsleistungen identifizieren,
• das Beschäftigungsverhältnis langfristig sichern.

Welche Maßnahmen sinnvoll sind, hängt immer vom individuellen Fall ab.     
 

Wie läuft ein BEM-Verfahren ab?

Das Gesetz schreibt keinen starren Ablauf vor. Das BEM ist vielmehr ein ergebnisoffener Prozess, in dem Arbeitgeber und Beschäftigte gemeinsam nach geeigneten Lösungen suchen.

Ein typischer Ablauf umfasst mehrere Schritte:

1. Der Arbeitgeber stellt fest, dass die Voraussetzungen für ein BEM erfüllt sind.
2. Die betroffene Person erhält ein BEM-Angebot und Informationen über Ziele, Ablauf und Datenverarbeitung.
3. Stimmt die Person zu, wird gemeinsam die individuelle Situation betrachtet.
4. Mögliche Maßnahmen und Unterstützungsangebote werden ermittelt.
5. Vereinbarte Maßnahmen werden umgesetzt und ihre Wirksamkeit überprüft.
6. Das Verfahren wird abgeschlossen, wenn keine weiteren Schritte erforderlich oder möglich sind.

Mögliche Maßnahmen sind beispielsweise eine Anpassung des Arbeitsplatzes oder der Arbeitsorganisation, veränderte Arbeitszeiten, technische Hilfsmittel, Qualifizierungsmaßnahmen oder eine stufenweise Wiedereingliederung.    
 

Wer ist am BEM beteiligt?

Zentrale Beteiligte sind der Arbeitgeber und die betroffene Person. Mit deren Zustimmung können beziehungsweise müssen je nach Situation weitere Stellen einbezogen werden.

Dazu gehören insbesondere die zuständige Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Beschäftigten zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung sowie bei Bedarf der Betriebs- oder Werksarzt. Beschäftigte dürfen außerdem eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.

Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen am Arbeitsplatz infrage, können auch Rehabilitationsträger beziehungsweise bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt beteiligt werden.    
 

Welche Rolle spielt der Datenschutz beim BEM?

Beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement werden besonders sensible personenbezogene Informationen verarbeitet. Deshalb ist ein sorgfältiger Umgang mit den Daten ein wesentlicher Bestandteil des Verfahrens.

Vor Beginn müssen Beschäftigte darüber informiert werden, welche Ziele das BEM verfolgt und welche Daten dafür erhoben und verwendet werden. Informationen sollten nur verarbeitet werden, soweit sie für das BEM tatsächlich erforderlich sind. Zugriffsrechte und Verantwortlichkeiten müssen eindeutig geregelt sein.

Für die Suche nach einer geeigneten Lösung ist zudem nicht automatisch die konkrete medizinische Diagnose erforderlich. Entscheidend ist vielmehr, welche Auswirkungen gesundheitliche Einschränkungen auf die Tätigkeit haben und welche Unterstützung notwendig sein könnte.   
 

Welche Bedeutung hat das BEM bei einer krankheitsbedingten Kündigung?

Ein fehlendes BEM macht eine krankheitsbedingte Kündigung nicht automatisch unwirksam. Das Verfahren hat jedoch erhebliche Bedeutung für die Prüfung, ob eine Kündigung verhältnismäßig ist.

Wäre der Arbeitgeber zur Durchführung eines BEM verpflichtet gewesen und hat er dieses nicht ordnungsgemäß angeboten oder durchgeführt, muss er in einem Kündigungsschutzverfahren unter Umständen besonders umfassend darlegen, weshalb auch ein BEM keine Möglichkeit zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergeben hätte.

Das BEM sollte deshalb nicht lediglich als formale Pflicht betrachtet werden. Es ist ein strukturierter Suchprozess, mit dem Alternativen zu einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses identifiziert werden können.    
 

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Ein BEM umfasst wiederkehrende Prozessschritte, unterschiedliche Beteiligte, Maßnahmen und besonders schutzbedürftige Informationen. Digitale Workflows können Unternehmen dabei unterstützen, solche Abläufe strukturiert zu organisieren und Bearbeitungsstände nachvollziehbar zu steuern.

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Häufige Fragen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement

Ist die Teilnahme am BEM verpflichtend?

Nein. Der Arbeitgeber muss ein BEM anbieten, sobald die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Für die betroffene Person ist die Teilnahme freiwillig.    
 

Muss ein BEM erst nach sechs Wochen durchgehender Krankheit angeboten werden?

Nein. Auch mehrere Arbeitsunfähigkeitszeiten werden berücksichtigt, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.    
 

Muss die Diagnose beim BEM offengelegt werden?

Eine pauschale Verpflichtung, dem Arbeitgeber die medizinische Diagnose mitzuteilen, besteht im BEM nicht. Für die Lösungsfindung sind vor allem die Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit und mögliche Unterstützungsmaßnahmen relevant.    
 

Ist ein BEM dasselbe wie eine stufenweise Wiedereingliederung?

Nein. Das BEM ist ein übergeordnetes Verfahren zur Suche nach geeigneten Maßnahmen. Eine stufenweise Wiedereingliederung kann eine mögliche Maßnahme innerhalb oder im Zusammenhang mit einem BEM sein.